Para inovar é preciso pedir ajuda?
Sim, pedir ajudar é recomendado pelos grandes gurus que transitam por esse tema. Quando um CEO inova ou constrói algo dentro da empresa ele não está sozinho, ou pelo menos deve reconhecer que não está.
O time de inovação normalmente é composto por pessoal internas, todavia sugerimos que sejam contratados profissionais externos (quando possível). O motivo é simples, pessoas com outra formação que não tenham a cultura impregnada da empresa estarão mais abertas a opiniões, sugestões e a criar hipóteses & teses.
A diversidade é fundamental nos dias de hoje. Recentemente durante a VTEX Day em São Paulo o democrata sr. Barak Obama disse: “Uma coisa que se diz quando você é bem-sucedido é que você teve sorte, mas é importante lembrar que muito poucas pessoas conseguem as coisas sozinhas. Eu tive a sorte de ter uma mãe incrível, que me dizia que eu podia ser o que eu quisesse. Também tive avós que cuidaram de mim.”
Assim, as empresas devem buscar o crescimento, mas sem desprezar seus colaboradores e seus diferentes pontos de vistas. Na outra ponta o colaborador deve ter opiniões estruturadas, se possível com base em dados, ou observações relevantes.
Ter pessoas reunidas com diferentes formações, com diferentes pontos de vistas, geram observações para pontos cegos inicialmente não estudados e podem nos fazer enxergar soluções criativas. Como suporte ao tema observações que a princípio parecem insignificantes recomendamos o livro: “Small Data” de Martin Lindstrom.
Qual o funcionário ideal para participar de grupos de inovação e novas missões dentro da organização?
Eu gosto de uma palavra usada pelo falecido sr. C.K. Prahalad, como foi conhecido, um indiano-americanizado, doutor em Administração por Harvard, professor titular de estratégia corporativa do programa de MBA, o funcionário Velcro. Sim, essa é uma terminologia para os novos tempos. As empresas devem ser cada vez mais dinâmicas, então, os funcionários devem acompanhar essa tendência. Ou seja, trabalhar por “job”, por projeto, por atividade que naquele momento é prioridade para a empresa contratante.
Assim, o colaborador se junta a uma equipe num determinado momento e no momento seguinte executará uma outra tarefa. Por tal, a denominação “funcionário velcro”, isso porque eles vão se fixando em diversas partes da organização, saem e deixam o local com a missão cumprida. Essa é uma tendência dentro da cadeia de valores. As pessoas se juntam e se separam sem precisar que haja uma costura rígida ali presente.
Como é possível melhorar o desempenho do time?
- O time deve trabalhar e ser recompensado por meritocracia.
- As pessoas normalmente se preocupam com o que as outras pessoas estão fazendo ou desempenhando nas empresas, esse posicionamento deve ser aberto, ou melhor, de acesso a todos. Trata-se de um incentivo social para que as pessoas melhorem. As metas das pessoas para atingirem objetivos devem ser transparentes e compartilhadas, de tal sorte que podemos saber a qualquer momento o que o fulano está executando e o quanto de suas metas foi capaz de atingir.
- As recompensas por atingir metas devem ser estipuladas e conferidas em períodos cada vez mais curtos, a velocidade do mundo mudou.
- Os progressos das ações devem ser monitorados, desvios devem ser corrigidos e processos aprimorados. Aqui entra a figura do líder, não simplesmente preocupado em cobrar resultados, mas sim em auxiliar seus comandados a atingirem as metas caso elas não sejam atingidas. Por tal a importância de metas duras, mas factíveis de serem atingidas. Motivo: a concorrência é implacável.
- As pessoas valorizam muito mais as compensações que ativam suas motivações intrínsecas do que as compensações que vem de fora, as motivações extrínsecas. Esse é um conceito que vem sendo mapeado pelos estudiosos do cérebro humano e cada vez mais será pauta das políticas de remunerações. As motivações intrínsecas vêm de dentro da pessoa, as pessoas trazem dentro de si, são elas que movem o indivíduo a escrever sua própria história. A motivação extrínseca está relacionada ao ambiente externo como prêmios, bônus, clima organizacional, sensação de pertencimento.
- Quanto as ferramentas, disponíveis para a execução do trabalho, não podemos exigir que o colaborador cave um buraco para a execução de um determinado alicerce simplesmente utilizando-se das mãos. Ferramentas adequadas devem ser entregues ao colaborador para que ele possa desempenhar suas funções.
- O colaborador deve ter autonomia para desenvolver seu trabalho, deve se sentir “dono” de sua atividade. Caos ele não desempenhe sua função engajado nos resultados deverá ser substituído. (Continua na próxima semana).
(leia a mesma matéria na mídia impressa)
