Motivação!

Recebemos um questionamento: Um jovem talentoso de nome Matheus Nardez decidiu ir viver em Portugal na cidade de Aveiro e buscar novos desafios. Viajou em setembro – 2021 para a terra dos patrícios, está lá! A pergunta que ele colocou foi; serei mais ou menos feliz? Ele complementou o texto dissecando toda a sua frustração sobre as condições políticas brasileiras e a falta de perspectivas profissionais no Brasil.

Poderíamos responder essa pergunta no formato pueril, no entanto, ela enseja uma série de temas instigantes como motivação, percepção, carreira, educação, cultura, nível cultural dos relacionamentos, política brasileira etc. Então, decidimos dissecar, ou melhor, quebrar esse mosaico em temas centrais que envolvem as organizações empresariais.

O primeiro deles é a “motivação”. Há muitos estudos sobre motivação e não há uma receita para que um profissional se sinta motivado, no entanto, esses estudos podem explicar muitos fenômenos, podem esclarecer onde se encontra a motivação nos nossos dias e lapidar o comportamento do profissional trabalhador.

Esse tema é cativante e continua em ebulição entre os estudiosos de nossos tempos. Existem correntes, existem pelo menos duas dezenas de teorias sobre motivação e máximas que se consolidaram nos últimos 50 anos.

Comecemos com o que está consolidado nesse século;

• Ninguém motiva Ninguém. Pois é, no ambiente de trabalho há esse consenso entre os cientistas. A motivação é intrínseca, está ali dentro de cada colaborador, varia com o tempo e somente ele (trabalhador) pode se motivar. Motivar significa se mover à ação. Aqueles que não se movem à ação, são procrastinadores.
• Mas, se o parágrafo acima é um consenso entre os estudiosos, qual é a função do dirigente? Bem, o dirigente cria condições para que o colaborador possa se motivar. Ou seja, ele dispõe todo um arcabouço de variáveis e as coloca à disposição do colaborador, no entanto, caberá ao colaborador decidir se se sentirá motivado ou não!
• Existem condições que são básicas para o trabalhador exercer suas funções, a carência desses meios poderá induzi-lo à desmotivação ou mesmo à frustração.
• A frustração tem sido mapeada por cientistas e muito conhecemos sobre esse fenômeno. Num exemplo, um CEO que também é um trabalhador, caso ele se frustre, por exemplo, pelo não atingimento de metas e não possua estrutura para suportar essas perdas terá reações conhecidas. Vale dizer que a teoria explicita que quanto maior a frustração mais intensa deverá a agressão resultante. Algumas vezes há um acúmulo de frustrações e uma pequena derrota poderá gerar uma agressão desproporcional. O autor Maximiano diante da frustração ocorrida por uma necessidade insatisfeita, classifica em 04 os comportamentos previsíveis;
  • A busca por uma compensação.
  • A resignação.
  • A agressão.
  • A substituição ou deslocamento.

• Uma tendência que já se tornou realidade é o “Eu S/A”, ou seja, cada vez mais as empresas contratam pessoas para desempenharem determinadas tarefas que estejam alinhadas com suas metas e objetivos, cessada essa tarefa esse “Eu S/A” será dispensado. E, aqueles que permanecem na organização devem se acostumar com o termo “funcionário velcro dupla face”, ou seja, ele gruda durante um período em um projeto e terminado esse projeto pode ser realocado para outro ou não. Aqui entra um tema interessante, ou seja, onde ancorar a carreira profissional, deixemos para um próximo artigo.
• As funções rotineiras serão cada vez mais substituídas pela automação e, mesmo funções que hoje classificamos como não rotineiras, exemplo; dirigir, vender, analisar contratos etc. serão automatizadas. Dica para sobreviver: torne-se indispensável, assuma posições e não aponte para terceiros.

• O mundo tornou-se globalizado, seja para o bem ou para o mal. Vivemos uma pandemia que se iniciou na China e acreditamos que ela não chegaria ao Brasil. Ilusão e falta de competência gerencial! Saber o que ocorre lá fora não é um “plus do profissional” do século XXI é uma necessidade para a sobrevivência.
• A presença das mulheres ocidentais no trabalho é fato e não há reversão nesse processo. Elas conquistaram um largo espaço, mas muito há por batalhar.
• A diversidade de personalidades tem ajudado dirigentes a abrir suas mentes e encontrar soluções mais criativas. Dirigentes inteligentes cercam-se desse arsenal.
• A participação de robôs em decisões gerenciais é cada vez mais comum, principalmente no mundo desenvolvido.
• A flexibilização no trabalho, a administração por resultados e o foco na qualidade de vida. Equilíbrio é o nome desse jogo. As caixinhas com os cargos hierarquicamente dispostos sofrem cada vez mais ataques dos estudiosos. Um exemplo, são as grandes organizações que partiram para o modelo Hélice.
• As mudanças cada vez mais constantes e rápidas caracterizam o mundo V.U.C.A. [acrônimo para Volatility (volatilidade), Uncertainty (incerteza), Complexity (complexidade) e Ambiguity (ambiguidade)] e exigem trabalhadores com nível de educação cada vez mais elevado, rápidos e resilientes. Hoje, se exige o nível médio para a profissão de gari e o salário é de $ 1.100,00 reais.
• O abandono ou declínio da carreira profissional. O colaborador deve dirigir o seu próprio crescimento seja profissional ou social. Ele deve ser proativo, buscar os desafios que o fará crescer, o acomodado está fora do mercado, mesmo que não saiba. Como disse Churchill certa ocasião; “Esforço contínuo – não força ou inteligência – é a chave para desvendar nosso potencial”.

 Pergunte-se: A carreira é minha ou está nas mãos de meu chefe? A motivação é minha ou está fora de mim? 

–//

Estamos com o nosso perguntador, Matheus Nardez, lá em Aveiro _ Portugal, e seguimos com o tema Motivação tentando criar diretrizes para o além mar e para nossos promissores jovens locais.

Concluímos até aqui que a motivação caminha junto com a satisfação  no trabalho. Existem algumas variáveis que se disponibilizadas ao trabalhador possuem grandes chances de induzi-lo à motivação, são elas: Treinamento & Desenvolvimento, Cultura e Clima Organizacional, Possibilidades de Crescimento, Feedbacks, Mentorias e Utilização de Melhores Práticas. Essas são diretrizes e não são válidas para qualquer trabalhador.

Suponha um trabalhador qualquer, pergunte a ele qual foi o último livro que leu sobre o trabalho que realiza no seu dia a dia, se ele responder:          -Não me lembro! Esse é um sinal claro de que Treinamento & Desenvolvimento não está no seu radar e não há sinais de que um programa desse tipo irá motivá-lo.

Esse trabalhador resistente às mudanças irá sofrer? Depende do país e depende da empresa ou instituição que trabalha. O Brasil é um país periférico, a educação de alto nível é para poucos, e o convívio com a obsolescência é enorme, então, esse trabalhador poderá seguir sua trajetória enquanto a pátria dorme em berço esplêndido.

Observemos a história mundial. As condições do trabalho mudaram e mudarão ainda mais rapidamente, então, o trabalhador do século XIX não é o mesmo do século XXI. A evolução do conceito “Motivação” se deu na seguinte ordem;

Origem dos Conceitos;

1. Revolução Industrial: o medo de punição física, financeira ou social. A regra geral era o pagamento por peças, por produção! Se não atingisse o objetivo o trabalhador era penalizado. Ponto!
2. Administração Científica: coloca a responsabilidade pelo desempenho do empregado na mão do supervisor. Estudos ligados aos tempos e a produtividade, o trabalhador era um recurso que estava ali para produzir. Conhecemos essa teoria como: Mecanicismo, cujo grande nome é Taylor. Nessa época foram desenvolvidas técnicas para se produzir mais, brotaram estudos sobre os movimentos físicos do trabalhador e tempos mínimos para se resolver determinadas tarefas. Hoje, nas sociedades mais avançadas os robôs copiaram esses movimentos e os melhoraram! Vale mencionar que Marx criticou esse mecanicismo executado por humanos, entre eles mulheres e crianças (lembrando: as pessoas não deviam conversar durante o trabalho).
3. Escola das Relações Humanas: relacionamento com os colegas aparece como uma possibilidade de satisfação. Traz uma nova abordagem para os estudos sobre “Motivação”. Era preciso compreender os grupos informais, o espaço social, afinal as pessoas se relacionam. O grande marco que surge é a Teoria de Mayo sobre clima no trabalho, grupos informais etc. “George Elton Mayo (1880–1949) foi um psicólogo australiano, professor sociólogo e pesquisador das organizações. Como professor da Harvard Business School, entre 1923 e 1926 realizou a destacada pesquisa que popularizou-se como Hawthorne Studies, revelando a importância de considerar os fatores sociais que poderiam influenciar uma situação de trabalho, tornando-se reconhecido por esses experimentos.” Observamos que Mayo faleceu em 1949, ou seja, não faz tanto tempo! Mayo comparou 03 grupos de trabalho e verificou o desempenho. Num exemplo, somente com o aumento da iluminação de uma sala o desempenho dos trabalhadores aumentou. Por quê? Eles enxergaram melhor? Não. Porque as pessoas se sentiram consideradas (reverência, apreço, estima ou deferência).
4. Modelo de Recursos Humanos: perspectiva mais completa do ser humano na organização. É o estudo do ser humano de uma maneira mais ampla é o ser humano em sua plenitude.

Observamos que o trabalho evoluiu de praticamente escravo para um trabalho cooperativo. A liderança migrou do líder que rezava a cartilha Comando & Controle obtendo sucesso, para o binômio Conquista & Engajamento obtendo sucesso.

Sabemos que as pessoas são diferentes, muitas não gostam de trabalhar, outras gostam. No entanto, algumas pesquisas apontam para o fato de que se o fulano ganhar um prêmio gordo na loteria, um porcentual superior a 60% não deixará de trabalhar. Isso nos leva à reflexão: Um trabalho tem sentido se… Um trabalho não tem sentido se ….

Ou seja, o trabalho traz para o homem mais do que simplesmente o salário. Ele se sente motivado, no entanto, há o porcentual que optou ou optaria  por não fazer mais nada, se pudesse.

Esperamos que o nosso Matheus Nardez siga firme no seu propósito suportando firme alguns infortúnios e eventuais sofrimentos e nos dê a chance de terminar essa saga.

–//

O nosso protagonista dessa série, Matheus Nardez, segue em Portugal buscando ser notabilizado por suas realizações, ou seja, trilhando o caminho do herói. Após 30 dias em Aveiro conseguiu um trabalho e já pulou para algo mais interessante. Então, seguimos acompanhando seus passos e dando uns pitacos.

Sabemos que existem 4 tipos de seres humanos que permeiam o mundo do trabalho e como eles se auto motivam segundo Maximiano (2004).

Temos o homem econômico – racional, “Show me the Money”, esse homem é ganancioso, ele deseja ganhar, ele deseja ter bens materiais e não medirá esforços para obtê-lo. Esse é seu objetivo único atrás de cada ação premeditada.

Particularmente faço uma distinção entre o homem ambicioso e o homem ganancioso, todos nós devemos ter alguma ambição, mas a ganância não nos parece uma virtude e, nos parece simples identificar o ganancioso. E, mais, esses elementos deveriam ser descartados das empresas, no entanto, não é o que ocorre no ambiente profissional atual e o motivo é simples; as empresas precisam de resultados e eles são bons em trazer resultados, obviamente que não somente para a empresa.

Temos o homem social, ele se motiva trabalhando em grupo, ele se doa, mas precisa do reconhecimento e da aceitação de seus pares. Esse tipo de homem é facilmente encontrado trabalhando em grupos dedicados a causas sociais. Vamos lembrar que o Dr Zero Cost faz uma distinção entre causa e propósito, sendo a causa algo mais profundo e não flexível.

Temos o homem auto realizado, ele possui algo interno muito forte, algo que trabalha mentalmente todos os dias e isso lhe traz a força e a satisfação interna que para ele é suficiente e basta.

Temos o homem complexo, muitas coisas o satisfazem internamente, ele não possui um único objetivo. Diversas coisas o movem para frente, embora, a vida se apresente adversa. Esse homem criou um escudo protetor contra aqueles que o agridem e um alto limiar contra as frustrações. As motivações que o homem complexo possui são variáveis e possuem uma certa hierarquia. Assim quando ele se diz motivado é todo um processo e não simplesmente um evento isolado. Como dissemos em matérias anteriores, a motivação é intrínseca ao homem, então, se ele está motivado, isso é uma consequência e não uma causa. Um homem complexo ao deixar um trabalho por não estar motivado é capaz de se reinventar.

Observamos acima os tipos de homens que existem no mundo do trabalho, assim, algo que se ofereça a um homem econômico-racional não irá satisfazer um homem complexo e vice-versa.

Suponhamos a seguinte situação, o colaborador(a) irá usar o banheiro do escritório e ao dar descarga a bacia está entupida. O que ele fará;

(a) abandonará o local e deixará para o próximo a surpresa?

(b) sairá dali e tentará resolver o tema e/ou irá informar as pessoas responsáveis pela manutenção?

Qual tipo de homem optará por (a) e qual tipo de homem optará por (b) ? Qual tipo de perfil interessa às organizações do século XXI? Interessa para as organizações do século XXI pessoas que buscam emprego ou pessoas que possam oferecer um trabalho que fará o bem para muita gente e principalmente para a sociedade?

Observamos que a posição de líder irá percorrer uma linha tênue entre a satisfação dos colaboradores e os lucros, caso ele se incline demasiadamente para a satisfação das pessoas em detrimento do negócio terá sérios problemas para levar a organização à frente. Esse comportamento o levará a destruição da empresa. Talvez, ele tenha sorte e não tenha contratado tantos homens econômico-racionais e sim homens auto  realizados, ou homens complexos. Quem sabe?

Portanto, a vida de um dirigente não é simples, pois, em tempos modernos além de escolher as pessoas corretas é necessário que ele busque a diversidade a fim de colher ideias criativas, assim, estará diante de diversos tipos de pessoas, com caracteristicas e personalidades distintas podendo exercer a administração da empresa de forma mais competente.

Mas, o que são essas diversidades?

–//

Nosso protagonista dessa série está lá em Aveiro_Portugal assistindo de camarote a “motivação” que o nosso Banco Central imputou àqueles que produzem no Brasil dando mais uma pancada nos juros e encarecendo os investimentos. Interessante observar que o maior devedor é o próprio governo (títulos públicos) e se o BC aumenta os juros em 1 ponto porcentual isso irá aumentar a dívida líquida do governo em R$ 31,8 bilhões de reais ao ano (fonte: Banco Central/Tesouro Nacional). E, se os juros sobem 1 ponto porcentual isso irá aumentar o índice de preços e encarecer os produtos R$ 13,4 bilhões de reais ao ano. Em 27/10/2021 o BC subiu a taxa Selic em 1.5% pontos porcentuais, ou seja, ele aumentou a dívida pública em pelo menos R$ 47,7  bilhões de reais ao ano.

E, vale lembrar que os juros que o governo irá pagar por sua dívida interna não são incluídos no cálculo do “Teto de Gastos” (Emenda Constitucional n. 95 de 2016), ou seja, eles podem subir a SELIC que não há impacto no “Teto de Gastos”. Um BC que só sabe subir juros para combater a inflação é um BC com pouca imaginação técnica.

E, vale lembrar que a relação dívida/PIB estava caindo. Por quê? Porque esperávamos bater essa relação em 100% até dezembro de 2021, mas a economia começava a se recuperar e o PIB começou a crescer. Agora, com essa porrada! O que será que irá acontecer com o PIB em 2022? Pergunta para uma criança do ensino médio. Será que a Selic irá subir mais em 2021? Pergunta para uma criança do ensino médio.

Mas, terminamos a matéria anterior discorrendo sobre diversidade, então, vejamos alguns itens relacionados a diversidade que devem ser considerados para orbitarem o CEO;

Esse levantamento simples acima poderá nos indicar se o CEO está ou não cercado de singularidades, basta que ele preencha a tabela para o seu time.

Por que o CEO deve se relacionar com diferentes tipos de personalidades? Porque se ele convive com pessoas que pensam exatamente como ele deixará de enxergar outras variáveis que se menosprezadas poderão lhe custar caro $$$. Eles sabem disso? Sim. Mas como dizia Sócrates 500 A.c., “Eu não posso ensinar nada a ninguém, só posso fazê-los pensar.”

Essa escola de liderança aplicada pelo CEO denomina-se Teoria de Troca entre Líder e Liderados ou *LMX como é conhecida (*LMX – Leader Member Exchange). É uma teoria dos anos 70 e preconiza que o líder irá escolher os “de dentro” e os “de fora” , sendo os “de dentro” aqueles que pensam exatamente como ele (CEO). E, acredita que o relacionamento entre líder e liderados “de dentro” irá se manter estável no decorrer do tempo.

Retornando, a motivação pode ser relacionada com a competência, se o Matheus Nardez (nosso herói em Portugal) possui alta competência num determinado tema e está motivado e o trabalho encontrado em Portugal exige essa competência, então, ele estará diante de seu melhor desempenho.

Pessoas altamente competentes e altamente motivadas quando não atingem seus objetivos podem ficar frustradas, voltaremos a esse tema, por enquanto vamos lembrar; “O curioso é que pessoas motivadas continuam otimistas quando não vão bem. Nelas, o autocontrole se associa à motivação para superar a frustração e a tristeza decorrentes de um revés ou fracasso.” (de “Inteligência emocional” pela Harvard Business Review); embora, não possamos discordar dessa renomada escola, podemos incluir outros comportamentos que ocorrem quando as pessoas se frustram.

Obs.; *LMX, essa teoria surgiu na década de 70, foi fruto do trabalho de Dansereau, Caschman e Graen (1973) que realizaram juntamente a duzentos e sessenta e um gerentes e supervisores, um modelo de liderança, que desafia a realidade da consistência comportamental dos modelos apresentados anteriormente ao LMX, como por exemplo a Teoria de Liderança Contingencial. Foi constatado que o líder estabelece interações diferentes com cada um de seus liderados, pois é influenciado pelas semelhanças de personalidade, outro fator importante é o desempenho. Atualmente o conceito de liderança evoluiu e continua evoluindo, ou seja, outras teorias são preconizadas e mais atuais de acordo com as mudanças mercadológica, exemplo, a Teoria Transformacional

**Índice de Preços

Por que há tantos índices de preços no Brasil?

–//

Sabemos que  nosso jovem continua em Portugal_Aveiro com muita energia para pular de galho em galho até encontrar sua órbita correta. Muitas vezes passamos toda uma vida procurando essa órbita e não a encontramos e o que é pior, a nossa procura poderá ter sido tão frenética que ela passou por nós e não a percebemos.

Na outra ponta aqueles que nos contratam procuram avaliar nosso potencial e o fazem verificando nossas competências, quais?

Então, se sabemos o que é preciso para progredir, basta investir nessas variáveis e construir nossa personalidade. E, por que a maioria dos profissionais não investem nessas qualidades? Não sabemos!

Nosso herói está lá motivado no além mar alinhado com o que escrevemos em matérias anteriores sobre o Eu S/A e a necessidade de buscar a motivação dentro de si. No entanto, e se o nosso herói não possuir a aptidão para o Eu S/A o que ele poderá fazer? Sim, há outras possibilidades e ele poderá ancorar sua carreira em outros pilares. Quais?

O sr. Schein (Edgar Henry Schein emigrou para os Estados Unidos em 1939, foi educado na Universidade de Chicago. Em 1949, ele obteve o mestrado em psicologia pela Universidade de Stanford e, em 1952, recebeu seu Ph.D. em psicologia social pela Universidade de Harvard. Deixou uma marca notável no campo do desenvolvimento organizacional em muitas áreas, incluindo desenvolvimento de carreira, consultoria de processo de grupo e cultura organizacional), trouxe o conceito sobre ancoragem, ou seja, é possível ancorar a carreira em determinado pilar, diferentemente do Eu S/A. A decisão, no entanto, caberá ao nosso protagonista.

Todos nós somos seres únicos, com modelos próprios de concepção de mundo, crenças e valores. Esse conjunto de fatores direciona nossas ações e desejos não apenas em nossa vida pessoal, como também profissional. Neste sentido, as “Âncoras de Carreira” são o reflexo desta personalidade formada pelas experiências acumuladas desde a infância até a idade madura.

Segundo Edgar Schein, as “Âncoras de Carreira” representam o “Eu Verdadeiro” do profissional, uma vez que são elas que realmente evidenciam seus objetivos reais em relação ao trabalho. Por tal, a frase escrita no templo de Delphos é tão importante; “Conhece-te a ti mesmo” estimulava e estimula-nos até os dias atuais a refletir sobre o nosso papel na sociedade. Esse templo originalmente era dedicado a Apolo, deus da luz, da razão e do conhecimento verdadeiro, o patrono da sabedoria. Assim, podemos concluir que cada ser humano possui suas próprias motivações construídas ao longo de suas vidas.

De acordo com a teoria de Schein, as “Âncoras de Carreira” são ou podem ser baseadas nos seguintes elementos:

1 – Desafio Puro, total adrenalina, faca nos dentes, desafios e mais desafios. As start ups são um exemplo, o dirigente alavanca e vende.

2 – Estilo de vida, é o pessoal do equilíbrio, vida profissional e vida pessoal.

3 – Dedicação a uma causa, exemplo: madre Tereza de Calcutá.

4 – Segurança e Estabilidade, exemplo: serviço público.

5 – Criatividade Empresarial, dedicado a inovação.

6 – Autonomia e Independência, o Eu S/A.

7 – Competência Técnica e Funcional.

8 – Competência Administrativa Geral, desejo pelo poder.

Portanto, personalidades diferentes, âncoras diferentes. Façam suas escolhas!

Cada profissional deve ter muito bem definido qual é sua âncora de carreira e a partir dela direcionar seu futuro na profissão escolhida. Imagine, por exemplo, uma entrevista de emprego com cinco candidatos, uma vaga e diferentes percepções sobre o trabalho ofertado, diferentes personalidades. Um dos candidatos pode estar ali pelo salário (segurança e estabilidade), o segundo pelo puro desafio, outro pela busca do desenvolvimento de suas competências técnicas ou ainda, pela possibilidade de poder unir o trabalho à dedicação por uma causa em que acredita etc. Deste modo, ilustramos, que em menor ou maior escala esses fatores são decisivos para a manutenção do colaborador na empresa ou seu progresso e são eles que determinam seu interesse e desempenho por determinado trabalho.

Assim, não raro encontramos profissionais que se sentem desmotivados, uma vez que suas expectativas em relação à organização são desfeitas quando essas não são coerentes com suas âncoras de carreira. Estes fatores, portanto, se complementam, ou seja, se a empresa oferece possibilidades que correspondem as suas âncoras de carreira, isso será um forte retentor deste profissional. Observamos que a teoria de Schein (1996) não está tão distante de nós e é considerada um ramo da teoria da carreira tradicional.

Hoje (2021), a instabilidade ganhou muita força, o mundo está interconectado, uma mudança em uma determinada região do mundo afeta-nos aqui. Suponha que a China pare de importar soja do Brasil e poderemos estar diante de um excelente engenheiro agrônomo especialista em soja! Pois, é! Ele poderá ser dispensado! Do ponto de vista desse engenheiro agrônomo a instabilidade irá gerar nele o desconforto e, o desconforto irá gerar desempenho e, o desempenho irá gerar resultado, ou seja, a acomodação diante de uma carreira sólida terminou. Portanto, a carreira atual é descontinuada, ora o profissional está executando uma atividade, ora estará executando outra atividade e o mesmo está ocorrendo com os empresas, não há linearidade nos novos tempos. Se encaixar nesse mundo instável se tornou o novo desafio. A bola não chega redonda, é preciso saber apará-la para continuar a jogada.

Portanto, ao ser confrontado com uma oportunidade não a ignore e primeiro aumente o seu saber sobre ela.

–//

Chegamos aqui tendo discutido as teorias tradicionais da motivação e colocando luz nas âncoras de carreiras de Schein. Todavia, embora, pareça próximo de nós, a Teoria de Schein é de 1996, ou seja, caminhamos para 30 anos e mudanças ocorreram e estão ocorrendo, basta dar uma espiadinha pela janela.

As Teorias Tradicionais sugeriam testes vocacionais para identificar o perfil do colaborador (atividade do passado, “sorry”).

Por curiosidade abra uma folha de anúncios para “emprego” e não raro não entendemos o que está sendo solicitado; Num exemplo real… “Você trabalhará com executivos da suíte C, resolverá problemas e fornecerá recomendações acionáveis aproveitando seu know-how tecnológico e senso de negócios. Você desempenhará um papel ativo em todos os aspectos de um projeto para o cliente, ao lado de especialistas e parceiros de todos os cargos, incluindo desenvolvedores, designers, engenheiros de dados, coaches ágeis e outros. Isso inclui coletar e analisar informações, formular e testar hipóteses e desenvolver e comunicar recomendações para apresentações. Você também terá a oportunidade de apresentar resultados à gestão do cliente e aconselhar sobre sua implementação em colaboração com os membros da equipe do cliente. Além disso, você receberá orientação e suporte de nosso escritório local ou prática na seleção de projetos de clientes, ajudando você a desenvolver suas habilidades e construir sua rede. Todos os candidatos qualificados receberão consideração por emprego sem levar em conta sexo, identidade de gênero, orientação sexual, raça, cor, religião, origem nacional, deficiência, status de veterano protegido, idade ou qualquer outra característica protegida pela lei aplicável.” Pois é! Está tudo aí definido. É só se candidatar!

Após as teorias tradicionais e as Âncoras de Carreira de Schein (discutimos no artigo passado) nos deparamos com “Abordagem da Gestão de Recursos Humanos”, aqui a empresa identificava os talentos e os realocava no organograma. Algumas empresas nos anos 80 contratavam dezenas de estagiários, treinavam-os e após um período avaliavam-os e alocavam-os no organograma da empresa.

Depois vieram as Teorias Desenvolvimentistas, a pessoa escolhe a carreira, mas sofre influências externas como; meu pai é militar, meu avô foi militar, então, eu vou ser militar.

Aí chegamos em 2021, estamos diante das Teorias Não – Tradicionais, antes de descrevermos sobre elas vamos lembrar do Deus grego Proteu.

Quem foi Proteu?

Proteu na mitologia grega, é uma deidade marinha. É filho dos titãs Oceano e Tétis, ou ainda de Possêidon. Proteu era o pastor dos rebanhos de Possêidon. Reverenciado como profeta, tinha o dom da premonição e assim atraía o interesse de muitos que queriam saber as artimanhas do poderoso destino. Porém, ele não gosta de contar os acontecimentos vindouros, então, quando algum humano se aproxima, ele foge ou metamorfoseando-se assume aparências marinhas monstruosas e assustadoras.

Observemos essas características e o verbo metamorfosear, ou seja, ele se transforma conforme a necessidade se apresenta, é autodidata e empreendedor. Assim, desembocamos na carreira Proteana, uma alusão a  Proteus, a escola Proteana.

Em 2021 estamos diante de duas correntes, temos a Teoria Proteana e a Teoria Sem Fronteiras. No entanto, a ênfase está em que cada um gerencie a própria carreira, avalie como deve fazer para crescer e busque melhorar resultados. Obviamente as pessoas podem ficar paradas e acomodadas, no entanto, essa conta chegará. Sinto informar!

A carreira proteana parte do colaborador, ele possui valores & crenças & pretensões e, se a empresa oferece esses valores & crenças & pretensões, o candidato se alinhará à organização. Ou seja, o colaborador se gruda a um propósito específico. Mas, observemos que o mercado é dinâmico e, portanto, a organização precisa se adequar sob pena de morrer. Essa adequação está alinhada com diversas variáveis, uma delas a tecnologia e a outra de maior importância é a mudança do perfil do cliente. Tanto as pessoas como as empresas precisam ser flexíveis.

Esse novo colaborador do século XXI deve ter muitas facetas, experiências diversas, estar aberto ao novo, propor soluções criativas que possam ser monetizadas e agradem ao novo cliente do século XXI.

Nosso herói está lá em Portugal na cidade de Aveiro, então, se conselho fosse bom, diríamos; dê um passo até onde sua perna possa alcançar, fale pelo menos dois idiomas (o mundo está globalizado e sair de Portugal para ir trabalhar na França ou Alemanha é um pulinho), estude continuamente, saiba se relacionar, molde-se, crie seu networking e defina um passo a passo para sua carreira.

Se tivermos a oportunidade de conversarmos com um astro biólogo concluiremos que os estudos sobre seres vivos que conseguem sobreviver em condições extremas é uma realidade, os astro biólogos buscam saídas para sermos cada vez mais resilientes. Um extremófilo se encontra facilmente entre nós e pode, por exemplo, ser encontrado passeando naqueles musgos que se formam nas calhas ao redor de telhados é o Tardígrado, o homem já o colocou na Lua, e tudo indica que eles seguem firmes e fortes por lá. Quando as situações são extremas eles diminuem seu próprio metabolismo e podem aguentar muitos anos sem se alimentar.

Pois é, a única coisa constante que teremos à frente serão as mudanças. Esteja preparado!

–//

Seguimos com orientações básicas ao nosso herói que está em Portugal na cidade de Aveiro buscando novos desafios. Algo importante a se mencionar sobre a carreira no século XXI é que ela é ampla e abrangente, toda e qualquer experiência que o colaborador possa ter é, hoje, considerada como parte de sua carreira, Por quê? Porque sempre se aprende alguma coisa quando se executa algo mesmo fora de nossa especialidade! E, em se executando diversas tarefas, elas são cumulativas compondo o mosaico de uma carreira.

É interessante escutar depoimentos de astronautas que após um período no espaço via de regra mencionam no retorno que tudo está conectado na Terra, somos uma malha de neurônios excitáveis que respondem a cada estímulo recebendo e transmitindo as informações de um neurônio a outro ignorando os limites geográficos dos países.

Hoje, discute-se as carreiras proteanas e as sem-fronteiras.  A carreira proteana é definida por três variáveis;

Já a carreira sem-fronteira foi  inaugurada na era da globalização, ganhou notoriedade e muitos adeptos. O próprio nome carreira sem-fronteiras define o profissional que se beneficiou da tecnologia e pôde decidir onde trabalhar. Nesse cenário aquela rigidez espartana caiu por terra, o que não significa que esses profissionais trabalham menos, no entanto, há uma maior horizontalidade e menor verticalidade no que tange as decisões. Esse profissional é muito mais cobrado por desempenho. Assim, passou-se a flexibilizar a noção de fidelidade, pois os profissionais começaram a trabalhar para mais de uma empresa, ou em diversos setores de uma mesma companhia, ou em diversos projetos de uma mesma empresa. As fronteiras caíram graças as tecnologias que propiciaram o trabalho remoto com qualidade. Os custos dessas tecnologias são cada vez menores, mais eficazes e mais velozes. Assim, países que encontram- se nessa fronteira da arte dominam e continuarão dominando o mundo o moderno.

As organizações por sua vez estão se moldando e se alinhando para estarem presentes em muitos locais e apresentando resultados sustentáveis. As organizações constroem locais menores, salas e mesas compartilhadas.

O mundo do trabalho no século XX foi transformado, mas alguém poderá argumentar que continua trabalhando  para a mesma empresa, segue uma carreira linear, busca estabilidade e se subordina a rigidez de horários.

Portanto, a empregabilidade do século XXI caracteriza-se pela busca constante da educação continuada, autonomia crescente do colaborador, flexível em termos de horários, e diversos modelos de vínculos com o empregador.

Podemos concluir que o mercado de trabalho segue a lógica do desenvolvimento tecnológico que por sua vez segue uma curva exponencial. Portanto, aqueles trabalhadores que não conseguem acompanhar a dinâmica do mercado serão cada vez mais desvalorizados.

Para que o profissional não se sinta perdido ele deve partir de uma auto análise, mapear seu foco, incrementar seu autoconhecimento e partir para a busca de atividades que se encaixem em seu perfil, assim, terão colherão melhores resultados.

Outro aspecto interessante é que o domínio da tecnologia está abrindo novos campos de trabalho antes inimagináveis. De qualquer maneira a matemática, a estatística, a física, os algoritmos, as ciências dos dados (estruturados, semiestruturados e não estruturados), a programação, a inteligência artificial e as ciências sociais estão na base dessa nova pirâmide.

É interessante notar que mesmos os novos negócios que se mostram no horizonte não são visíveis para aqueles que não se educaram para entendê-los e os negócios antigos perdem relevância a cada ano.

–//

Nosso herói, Matheus Nardez, está em Aveiro_Portugal “terra dos canais” e pelas notícias que nos chegam, muito motivado.

Agora, e se seus planos não derem certo? Esse fato pode ocorrer com qualquer um de nós! Aliás em menor escala ocorre todos os dias com pequenas atividades, exemplo, planejamos almoçar com um amigo que não vemos há muito tempo e 1 hora antes ele nos telefona informando que houve um imprevisto e o compromisso deverá será cancelado. As frustrações fazem parte do nosso dia a dia, mas elas podem ganhar proporções incontroláveis e pequenas frustrações podem se acumular transformando-se em tragédias.

Já mencionamos aqui que expectativas insatisfeitas (quantitativas e/ou qualitativas) geram frustrações e a busca pela;

1. compensação (exemplo, não atingimos a meta, mas conseguimos um bom cliente, então, ok, bola para frente, a meta foi compensada),
2. resignação (exemplo, reclamamos apenas para nós mesmos: droga! -Mas, esquece, nos calamos, bola pra frente. Essa reação pode nos prejudicar, pois o acúmulo de resignações gera estados doentios),
3. agressão (exemplo, demonstramos nosso mal humor como consequência, tratamos mal os pares da empresa, familiares etc. E muitas vezes partimos para as vias de fato),
4. substituição ou deslocamento (exemplo, saímos da situação e criamos outras expectativas, substituímos as metas, remodelamos o problema e geramos novas expectativas).

As frustrações do dia a dia e as frustrações empresariais se misturam no século XXI, já que o trabalho é fruto de algo que o indivíduo decidiu fazer, em outras palavras, ele diante das condições mercadológicas e eventualmente das condições que uma determinada empresa lhe propôs decidiu encarar o desafio. Ou seja, a decisão foi dele, a motivação é intrínseca a ele.

Vale dizer que expectativas insatisfeitas são classificadas do ponto de vista do observador, em outras palavras, duas pessoas saem para fazer uma viagem São Paulo – Salvador, em carros próprios, uma espera dirigir 300 quilômetros por dia e a outra 500 quilômetros por dia. No final do primeiro dia computam-se os resultados e ambas percorreram exatos 320 quilômetros em cada um de seus veículos. Então, uma superou suas expectativas em 20 quilômetros enquanto a outra frustrou-se com os mesmos 320 quilômetros, pois, acreditava poder atingir 500 quilômetros.

A dica aqui é colocar o “sarrafo” um pouco acima do nosso limite. As metas que são impossíveis de serem atingidas somente nos conduzirão à frustração.

O exemplo acima é “light” e outros fatores podem causar muito mais “stress”. ●Scully, Tosi e Banning (2000), classificam os 5 principais fatores de uma sociedade que desembocam em situações estressantes; a perda de um ente querido, divórcio, separação, encarceramento e morte de um parente próximo. As clínicas de psicólogos e psiquiatras estão lotadas de pacientes com os diagnósticos dos mais diversos causados por frustrações; a perda de um amigo, a perda de um parente próximo, sequelas de doenças contraídas, problemas financeiros etc.

Essas anomalias conduzem às mudanças comportamentais formatando pessoas cada vez mais irritadas, depressivas, agressivas, ancoradas no alcoolismo, drogas, mulheres etc. Além disso esses indivíduos experimentam diminuição do sistema imunológico e as manifestações de doenças são as mais variadas como; cansaço, gripes constantes, indisposição, alergias, dor de cabeça, dores nas costas, problemas gástricos etc. Muitos desses indivíduos fazem uso de medicamentos indiscriminadamente gerando um ciclo vicioso tornando-os mais vulneráveis e incrementando a probabilidade de adquirir doenças infecciosas ou ativam outras de origem genética como por exemplo as cardíacas.

Nos dias atuais (2021) quando temos milhões de desempregados e outros tantos milhões em insegurança alimentar, esses são fatores mais que suficientes para a causa de alterações psicofisiológicas, exemplo, a aumento do consumo do fumo, o aumento do álcool, dormir mal, a falta de foco, a alimentação não aconselhável etc.

Ter ciência que nos encontramos em estado de deterioração é o primeiro passo para a mudança de hábitos. É preciso prestar atenção e mapear nossos hábitos.

–//

Nosso destemido Matheus Nardez, tendo refletido sobre o tema frustrações abordado na semana passada colocou a pergunta: Ok, e como sair de um estágio pré depressivo?

Nossa recomendação pessoal seguindo as diretrizes de baixo custo que norteia a política do Dr Zero Cost é;

1. Filmes e acompanhamento de canais no You Tube que retratam as experiências do telescópio Hubble e já em 2022 teremos, com certeza, o acesso a imagens do telescópio James Webb. Por quê? Porque esses filmes, fotos e documentários mostram o quanto o planeta Terra é insignificante diante do Cosmos e o quanto os problemas pessoais, frustrações etc. são desprezíveis se comparados a um mundo onde trilhões de quilômetros não fazem o mínimo sentido.

O telescópio James Webb

Imaginemos que estamos dentro de uma enorme bexiga que se expande em todas as direções empurrados por uma força interna. Assim, essa bexiga se expande e cresce rapidamente. Hoje, os astrônomos discutem a Constante de Hubble, ou seja, a taxa de expansão do universo  (e não há um acordo entre os astrofísicos, pois utilizando-se de diversas ferramentas elas não oferecem o mesmo resultado). De qualquer maneira a Hubble Constant é de 67 km/s por megaparsec. Os astrônomos dizem que quanto mais distante uma galáxia mais rapidamente ela se afasta de nós, para as galáxias distantes normalmente a Constante de Hubble é igual a 74 km/s por megaparsec. Ou seja, a velocidade deve estar variando entre 67 km/s e 75 km/s por megaparsec  o que é uma diferença não aceitável. Todo esse enigma se acredita estar localizado na “energia escura”, uma força que empurra o universo para “fora”.  Hoje, conhecemos a composição do universo e somos uma pequena parte, somente 4%.

2. Meditação diária, entendemos que a busca pela mente vazia é inteligente e sadia. Esse estágio (mente vazia) após ser atingido irá alinhar nosso propósito de vida, elevando o limiar dos níveis de frustração o que acarretará uma vida mais feliz e com menos ruídos.
3. A prática do Yoga, o Yoga aquieta a mente e seus ensinamentos podem ser estudados através dos sutras. Sutras são textos clássicos e fundamentais do sistema filosófico do Yoga. Há uma versão integral traduzida do sânscrito para o português denominada “Os Yoga Sutras de Patanjali” por Carlos Eduardo G. Barbosa. O que dizem é que Patanjali foi uma pessoa que colocou no papel a filosofia do Yoga e muito pouco sabe-se sobre ele. Sim, há histórias míticas sobre ele com o objetivo de envolver os ensinamentos em um manto de sabedoria e divino.

O Yoga pode ser explicado rusticamente por Citta, que é a nossa consciência a qual  se projeta nas coisas materiais. Então, a mente (Citta) se projeta nas coisas que queremos, desejamos, nesse caso se conseguimos conquistar algo nós não iremos nos frustrar.

O Yoga coloca nossa atenção no fato que o procedimento para conseguir as coisas exercem um poder sobre o ser humano. Exemplo, vemos uma Mercedes Classe C e manifestamos o desejo de possuí-la, nesse caso o veículo exerce sobre nós um domínio. Portanto, há “n” possibilidades que atraem a nossa mente, ou a nossa Citta. O Yoga prega que a Citta volte-se para si, para dentro de cada um de nós, volte-se para a verdadeira essência. Isso significa que “aquele que vê se manifesta na sua natureza autêntica”; ou seja, o ver aqui é a manifestação do Citta na Mercedes e não a Mercedes se manifestando no Citta.

Para tal o Yoga prega o desapego e a disciplina. O desapego não significa que devemos abandonar as coisas, mas sim que não devemos ser dominados pelas coisas, sou eu quem decide, é o meu Citta. Essa é a busca.

O desapego no Yoga não significa dizer “uma Mercedes não possui nenhum valor para mim”, não é isso! É justamente ao contrário, o Yoga identifica em cada coisa o seu verdadeiro valor. A ideia é identificar em cada coisa do universo a sua essência, se conseguimos fazer isso, as coisas deixam de ter o poder sobre nós, mas reconhecemos o que elas possuem de mais essencial.

Pensemos numa maçã, se identificamos sua essência iremos valorizar o ato de comê-la como um verdadeiro cerimonial em vez de devorar uma maçã pelo fato dela ser bela. Se devoramos porque ela é bela e atraente, então, estamos sendo dominados pela maçã.

megaparsec, definição;  “Parsec (símbolo: pc) é uma unidade de comprimento usada para medir as grandes distâncias de objetos astronômicos fora do Sistema Solar, aproximadamente igual a 3.26 anos-luz ou 206.000 unidades astronômicas (au), ou seja, 30,9 trilhões de quilômetros.  “A estrela mais próxima, Proxima Centauri, está a cerca de 1.3 parsecs (4.2 anos-luz) do Sol. A maioria das estrelas visíveis a olho nu no céu noturno estão a 500 parsecs do Sol.”

–//

A flexibilidade comportamental está conectada com a resiliência. Embora, já tenhamos discutido o tema da resiliência nas matérias anteriores vale mencionar alguns trechos do artigo “O mecanismo da resiliência de Diane L. Coutu” ( “Inteligência emocional” por Harvard Business Review) ……..

“Pessoas resilientes possuem três características que as definem: aceitam com calma a realidade difícil que enfrentam; encontram sentido em épocas terríveis; e têm uma extraordinária capacidade de improviso, usando o que estiver à mão. Durante recessões profundas, a resiliência se torna mais importante do que nunca. Felizmente, é possível aprender a ser resiliente.”

Observamos que concluímos em artigo anterior que a flexibilidade está conectada com o fato de termos um plano B, para o caso de falha do plano A. Observamos que apenas o fato de termos um plano B já irá diminuir nossa frustração ou elevará o nosso limiar em relação a frustração.

O artigo continua……. “Encare a realidade em vez de cair em negação ao lidar com a adversidade, veja a realidade de sua situação com sobriedade e pé no chão. Assim você se prepara para resistir – ensaiando para sobreviver antes do evento. Exemplo: O almirante Jim Stockdale sobreviveu à prisão e à tortura pelos vietcongues, em parte, ao aceitar que poderia ficar preso por muito tempo. (Ele ficou aprisionado por oito anos.) Aqueles que não conseguiram sair dos campos supunham, com otimismo, que seriam libertados logo – no Natal, na Páscoa, no Quatro de Julho. “Acho que todos morreram de desilusão”, disse Stockdale. Busque sentido Quando os tempos difíceis chegarem, resista a qualquer impulso de se ver como vítima e perguntar “Por que eu?”. Desenvolva reflexões sobre seu sofrimento a fim de criar sentido para você e para os outros. Você construirá pontes de sua provação atual para um futuro melhor, mais completo. Essas pontes farão com que o presente seja administrável, pois removerão a sensação de que ele é insuportável. Exemplo: O psiquiatra austríaco Victor Frankl, sobrevivente de Auschwitz, percebeu que precisava encontrar algum sentido para suportar sua provação. Então se imaginou dando uma palestra, depois da guerra, sobre a psicologia dos campos de concentração para ajudar os que ficaram do lado de fora a entender as coisas pelas quais ele passara. Ao criar objetivos concretos para si, ele superou os sofrimentos do momento. Improvise continuamente quando o desastre bater à porta, seja criativo. Faça o melhor que puder com o que tem, usando seus recursos de modos inusitados, e imagine possibilidades que os outros não veem. Exemplo: Mike montou um negócio com o amigo Paul para vender material educativo para escolas, empresas e consultorias. Quando o país entrou em recessão, eles perderam muitos clientes. Paul passou por um divórcio difícil, teve depressão e não conseguia trabalhar. Quando Mike se ofereceu para comprar a parte dele, Paul entrou com um processo, alegando que Mike estava tentando roubar o negócio. Mike manteve a empresa funcionando como pôde, associando-se em joint-ventures para vender material de treinamento em inglês para organizações chinesas e russas, publicando newsletters para clientes e até escrevendo roteiros de vídeos para a concorrência. No final, o processo foi decidido a seu favor, e ele ficou com um negócio novo e muito mais sólido do que o anterior.”

O que podemos afirmar com base na nossa própria trajetória é que frustrações ocorrem com todos e a resiliência pode ser treinada, ou aprendida. O nosso cérebro é obediente, mas preguiçoso. É preciso perseverar para que ele assimile um novo hábito, ou torne-se mais resiliente suportando os reveses com um limiar de frustração elevado. Um problema que tivemos no passado e nos deixou frustrado, se soubermos elevar o nosso nível de resiliência o trataremos com maior parcimônia e menor frustração.

Diane L. Coutu sugere que para elevar nosso nível de resiliência tenhamos sob controle ou aprendamos como administrar 03 variáveis.

A capacidade de criar novas alternativas, mesmo quando estamos voando em céu de brigadeiro significa ser flexível, portanto, sofrer muito menos com as frustrações que virão.

–//

Em contato com o nosso herói em Portugal ele comentou sobre sua motivação em se tornar  um “Líder”!

Os jovens de hoje cada vez mais buscam carreiras meteóricas e resultados rápidos. Talvez, seja essa uma boa característica de suas personalidades. Todavia, lideranças são forjadas quando diante de desafios o “Líder” se sai bem. Então, como um jovem poderá ter enfrentado diversos desafios e ter-se saído bem? Ele, provavelmente, não teve tempo suficiente para encarar “n” frustrações? Mas, o nosso homem em Portugal deseja ser um “Líder”. O que temos a dizer sobre isso?

Concordar com os líderes atuais e decidir que seus métodos são inabaláveis nos parece pouco inteligente, é preciso abrir nossa mente. As organizações estão em mutação, o mundo está em mutação rápida, portanto, precisamos nos adaptar aos novos cenários. Os conceitos sobre o que é liderança estão em evolução. E, aí?

Suponhamos um capitão experiente de um transatlântico, ele navega por todos os oceanos e quando iniciou na profissão ainda era imberbe e hoje, ostenta barbas brancas e compridas. Esse comandante ao ter que atracar na ilha de Ítaca  (Em poemas homéricos, Ithaca geralmente identificada com a ilha de mesmo nome hoje é a terra natal de Odisseu cujo retorno para casa constitui o tema central da Odisseia) é informado sobre os muitos bancos de areia que existem no local até se chegar ao porto. Então, o capitão manda buscar um prático, um homem do local que conhece cada banco de areia, um nativo, um experiente condutor de grandes navios que navega com segurança por entre esses atoleiros e conhece como esses bancos de areia são mutáveis. O homem embarca no transatlântico e inicia o processo de ancoragem e é bem-sucedido depois de nove dias de trabalho duro.

Analisando o caso hipotético acima podemos perguntar, quem foi o “Líder” do transatlântico nos últimos 9 dias? Com certeza responderemos que foi a pessoa contratada para conduzir o transatlântico por entre os bancos de areia. Mas, e o comandante? Vamos denominar o comandante de “Gestor”. Sabemos que uma das funções do “Gestor” é ser “Líder”. Portanto, concluímos que todo “Gestor” é um “Líder”, mas nem todo “Líder” é um “Gestor”.

O nosso “Líder” se alimentou durante os 9 dias que esteve na embarcação, quem ordenou que ele fosse alimentado? O comandante  (“Gestor”). O nosso “Líder” precisou dormir, provavelmente ordenou algo que causou ruído dentro da organização, quem solucionou esses entraves? O comandante ( “Gestor”). O “Líder” solicitou um pagamento pelos trabalhos realizados. Quem ordenou esse pagamento? O “Gestor”. Suponhamos que a tarefa de atracar em Ítaca amedrontou a tripulação, quem manteve o ânimo num patamar positivo? O “Gestor”.

Através do exemplo acima separamos a função do “Líder” do “Gestor” e concluímos que todo “Gestor” é um “Líder”, mas nem todo “Líder” é um “Gestor”. No nosso exemplo, o “Líder” conduziu o transatlântico para um porto seguro, sem se preocupar se a tripulação estava abastecida de água ou alimentação. Ao chegar em segurança no Porto de Ítaca todos se sentiram felizes, o “Gestor” e o “Líder”. Missão cumprida.

Essa abordagem pode orientar nosso herói em Portugal, ele pode liderar um determinado processo sem ser o “Gestor” desse processo. Em última instância poderíamos concluir que um “Gestor” que ocupe a posição máxima de uma empresa, a presidência, poderia ter um “Líder” que conduzisse a missão de levar uma empresa de um ponto A para um ponto B. Observe que conclusão interessante, se pensarmos em organizações com musculatura, podemos ter um “Líder” trabalhando à sombra de um “Gestor”.

Será que um bom “Gestor” pode não ser um bom “Líder”? No caso acima se o comandante fosse conduzir a embarcação por entre os bancos de areia teria se dado mal. Ou seja, se ele liderasse o transatlântico nesse trajeto teria sido um desastre, todavia ele não abandonou sua posição de comandante ou de “Gestor”. Se definirmos a liderança como a capacidade de influenciar um conjunto de pessoas a fim de alcançar metas e objetivos, então, o curriculum de nosso homem é o que o credencia a conduzir o transatlântico por entre os bancos de areia. No  entanto, essa influência numa determinada empresa pode ser conferida a um determinado homem por imposição, basta colocar no cargo de direção um sujeito formalmente. Vale mencionar que pesquisas confirmam que cada vez mais os subordinados confiam menos em seus líderes e, trata-se de um fenômeno mundial.

O “Líder” deve executar o que for necessário para atingir o objetivo. A liderança é uma função do “Gestor”, mas talvez possamos em muitas ocasiões separar essas funções. Sabemos que ao indicar alguém para um cargo numa determinada empresa nos preocupamos com suas competências e não com os objetivos a serem atingidos. Sim, sabemos dos objetivos, mas eles são colocados num segundo plano. Um erro!

No exemplo acima o homem prático agiu praticamente sozinho, ou seja, criou um feudo mínimo dentro da embarcação, criou uma estrutura paralela para uma determinada missão que possuía um objetivo muito claro; Atracar o transatlântico em segurança na ilha de Ítaca.

Esse “feudo mínimo” dentro da organização foi contornado pelo “Gestor”. Portanto, se cada um dos tripulantes, ou cada “feudo” dentro da tripulação soubesse claramente seus objetivos e o que deveria ser atingido, o nosso “Gestor” estará tranquilo como maestro que coordenará essa orquestra fazendo com que todos atuem em perfeita harmonia e dentro do mesmo compasso.

Hoje, definimos objetivo e metas para os líderes, mas acrescentamos em suas atividades outras tantas funções relacionadas à gestão e como vimos um líder pode não ser um bom gestor. Por exemplo, um “Líder” de vendas muito provavelmente estará preocupado com o salário de seus liderados, quando na verdade essa é uma função de gestão.

Mas, o “Gestor” não é também o “Líder”? Sim, todo “Gestor” é um “Líder”, mas nem todo “Líder” é um “Gestor”. Ou seja, há aqui um nicho a ser explorado. Em alguns casos, quando conveniente podemos deixar um “Líder” atuar sob monitoramento de um “Gestor”. Já existem algumas organizações estudando modelos de gestão nessa linha, por exemplo, a organização Hélice, a organização Beta Codex, Agile etc.

O nosso homem que conduziu o transatlântico até Ítaca foi um “Líder”. E, mais, um “Líder” de si mesmo. Ou seja, para ser um “Líder” não é preciso ter subordinados, portanto, o nosso herói em Portugal, sim, deve buscar ser um “Líder” na sua função e não aguardar uma promoção para exercer a liderança.

Suponha que o nosso comandante (“Gestor”) após ter o homem prático a bordo e após esse homem dar a primeira ordem o “Gestor” ordena que ela não seja cumprida. Que tal? O que irá ocorrer? Já discutimos nessa série a resignação, ou seja, o “Líder” poderá engolir esse sapo, mas há um limite de sapos que seu estômago pode absorver até que ele abandone o transatlântico ou permaneça ali e adoeça.

Numa operação similar, suponhamos que o “Gestor” seja o presidente de uma empresa e o “Líder” o responsável por vendas. O “Líder” deverá vender um determinado produto, essa é sua missão. Aí o “Gestor” sem lhe avisar manda mudar as condições comerciais de venda desse produto, ou mesmo negocia esse produto sem avisar o “Líder”. Que tal? Mais um sapo a ser engolido pelo “Líder”!

Na outra ponta, suponha que o comandante contrate o homem e deixe-o exercer seu trabalho para atracar o transatlântico, e aí no 2º dia o transatlântico encalhe num banco de areia. O comandante ao se dirigir ao homem escuta ele dizer:

– Esse banco de areia não estava aí, mudou de posição com os ventos dessa noite.

Quantos se dizem líderes dentro das empresas e quando não atingem objetivos de suas missões encontram desculpas? Pois, é! Esse banco de areia não estava aí na noite anterior e, agora, o que o comandante fará com um transatlântico atolado? O bom da liderança é que é possível aprender, mas como sabemos nem todos desejam aprender. Ou seja, não é possível encontrar em uma única pessoa todas os traços que uma liderança ideal exige, a orientação aos líderes e futuros líderes em potencial se faz necessário.

–//

Mencionamos na última matéria o nosso herói em Portugal, Matheus Nardez, o interesse dele em se tornar um líder e que existem diversos tipos de liderança. A liderança é algo que pode ser aprendido e está em evolução. Podemos, por exemplo, ser líderes de nós mesmos, por que não? Esse é um ótimo começo e fortemente aconselhável, se conhecemos claramente a missão da empresa para a qual trabalhamos devemos analisá-la e acomodar ali o nosso trabalho, se possível.

No entanto, o mundo corporativo é dinâmico e a pandemia nos trouxe diversas mudanças comportamentais, muitas delas vieram para ficar. A tecnologia que já estava disponível por aí e não era utilizada em sua plenitude se tornou cotidiana, por exemplo, a compra via Internet e as reuniões online. Esse passo tecnológico traz consigo mudanças em diversas arenas, uma delas é a interação do vendedor com o comprador. Assim, por exemplo, vendedores do segmento de varejo e mesmo o B2B devem acomodar essas transações num outro patamar. O cliente poderá interagir presencialmente com vendedores, no entanto, essas ocasiões tendem a diminuir drasticamente.

A liderança por sua vez já vem se adequando a cada ciclo de desenvolvimento e deixa atrás de si vários estilos desde os inícios dos estudos acadêmicos. É verdade que como estamos enfrentando a falta de oportunidades de emprego a liderança pode cometer erros no trato com os subordinados e esses “engolirão sapos” até que o cenário seja mais promissor.

Muitas vezes o colaborador no seu passo inicial não partiu da premissa “SER” algo e sim “TER” algo e essa pequena diferença de significado entre esses dois verbos causam frustrações que podem permanecer por toda uma vida. No  entanto, se o colaborador sabe o que deseja “SER” e se lhe aparecer a oportunidade ou se ele a criá-la, estaremos diante do momento ideal para abandonar chefias tacanhas.

A liderança é a capacidade de influenciar o nosso próprio comportamento e a nossa mentalidade e, se estivermos acompanhados será a capacidade de influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas.

Discutimos na matéria anterior que todo Gestor é um Líder, mas nem todo Líder é um Gestor. O conceito de liderança tem evoluído principalmente do início do século XX para nossos dias. Desde o início desses estudos até o final dos anos 40 temos a liderança por traços, depois até os anos 60 dominou a liderança comportamental, depois …….

No mundo V.U.C.A.  de hoje as organizações precisam de liderança e gestão forte para atingir o nível ótimo de eficácia. É preciso desafiar o “status quo”,  apostar em visões de futuro através de estratégias vencedoras, é preciso que os líderes sejam capazes de inspirar os membros do time a fim de que eles se movam à ação e realizem essas visões. Mas, também é preciso gestão capaz de planejar, implementar e monitorar planos, adaptar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia a dia.

O Brasil, nesse ano novo e de eleições deve se arrastar sem fortes direcionamentos estratégicos. Por um lado, esse atraso é bom para as lideranças que demoram para se posicionar. Por outro lado, o mercado interno pode ser engolido facilmente por empresas estrangeiras com apetite além-mar e tecnologia avançada. Assim, o líder precisa ser visionário, ou seja, deve desafiar o processo e ser entusiasta afinal ninguém deseja seguir um “molengão”, ele deve ajudar as pessoas a agirem, a liderança se dá pelo exemplo e as conquistas devem ser comemoradas.

–//