Sim, o mundo muda numa velocidade nunca observada, então, as organizações precisam mudar? Sim. As pessoas precisam mudar? Sim.
Algumas organizações estão aí há décadas, geram bons lucros e não mudam. E, aí? Isso é possível quando essa organização, por algum motivo, não se coloca na linha de tiro de titãs do mercado ou de um empreendedor que revolucione esse segmento. A organização está lá fazendo lucro, mas ninguém se interessou pelo seu nicho, ninguém decidiu inovar “E la nave va”. Se o dirigente dessa organização citar todos os dias “não se mexe em time que está ganhando” provavelmente ele acertará por muitos anos. Competência? Não. Sorte? Sim, a sorte existe, afinal quase sempre alguém leva a Mega Sena.
Mas, quem são os responsáveis pelas mudanças? Segundo o Instituto Gallup 2013, somente 30% dos colaboradores incluso parte dos dirigentes estão engajados com a missão da empresa, as melhores cabeças normalmente estão nesses 30%. E o restante? Bem, 20% são aqueles que só criticam – não propõe nada e jogam contra a organização, os demais 50% estão ali para “bater o cartão” , Frase típica:- “Eles me pagam para fazer isso e eu faço, ponto”. Se as mudanças propostas e implementadas derem certo, esses 50% seguirão a manada e estacionarão um nível acima na escalada profissional. Observe que há um papel importante desempenhado por esses 50%, os 30% após decidirem sobre as mudanças devem investir no engajamento desses 50% para que a organização tenha sucesso, ou seja, foco em treinamento e convencimento.
A mudança mirando a tecnologia tão somente é um erro grosseiro! Por quê? Suponha que tenhamos uma empresa que fabrique calçados e o CEO decide automatizar todos os processos repetitivos. Para automatizar esses processos ele terá que se planejar, conseguir recursos, fechar contratos, implantar mudanças, corrigir desvios e satisfazer os clientes. Quando ele terminar essa implantação descobrirá que sua fábrica está defasada tecnologicamente, pois, enquanto trabalhava nos processos os subfornecedores aperfeiçoavam seus produtos e serviços. Ou seja, ele poderá estar à frente de seus concorrentes, mas não terá em sua fábrica o estado da arte. E, o principal, provavelmente os colaboradores não entenderam o que estava sendo objetivado.
As mudanças possuem dois componentes básicos; a tecnologia e a mão de obra. A implantação de uma nova tecnologia exige um time que esteja alinhado com as novas metas planejadas, que saiba qual o “plus” estamos buscando oferecer ao nosso cliente. Portanto, mesmo com toda a tecnologia disponível é essencial que a mão de obra seja capaz e esteja com gana de “fazer acontecer”. Essa mão de obra se estende desde o CEO até o último da fila na escala hierárquica.
Pensemos num dirigente que está lendo sobre sustentabilidade empresarial, cultura organizacional, inovação e deve decidir se implantará a ISO 56000. Ele sabe que teremos mais inovações nos próximos 10 anos se comparadas a todo o século XX. A ISO 56000 é uma norma dedicada à inovação e orienta as empresa a mergulharem nesse arcabouço, estamos falando de propriedade intelectual, conhecimento adquirido pela empresa, ideias revolucionárias etc. Se perguntarmos para esse dirigente:- Você deseja implantar esse arcabouço para inovar? Ele muito provavelmente dirá: – Não tenho interesse. Mas, se perguntarmos:- Você acredita que as inovações que estão batendo a sua porta poderão impactar o seu negócio? Nesse caso ele responderá: Sim. Ou seja, se as incoerências se iniciam na alta gerência como o colaborador poderá bem orientar suas tarefas?
A escolha das mudanças necessariamente precisa ser inteligente. Suponha que o Brasil decida fabricar foguetes, o que irá acontecer? (Para os curiosos existem diversos blogs e canais no You Tube que tratam de astronomia, temos hoje praticamente o lançamento de um foguete ao espaço por dia). As empresas, lá fora, tanto governamentais como privadas já percorreram uma trajetória tão virtuosa que levaríamos uma década para entender o que está acontecendo. Ou seja, as inovações e mudanças estão acontecendo, fechar nossos olhos é uma eficaz maneira de conduzir nossas empresa à falência, no entanto, muitos campos já estão minados, os cavalos já estão montados, é preciso encontrar espaços mercadológicos.
A conclusão até aqui é que tecnologia e pessoas caminham juntas, um gerente de projetos, um profissional essencialmente técnico precisa entender de “gente” e um facilitador que entenda de “gente” precisa saber algo sobre a tecnologia que sua empresa utiliza ou irá utilizar. Um CEO que seja um analfabeto digital terá que decidir sobre a compra de muitos equipamentos e a automação de seus processos.
Vejamos os dirigentes que o Brasil teve até aqui durante a República, quantos erros foram cometidos e estamos aqui pagando o preço de um país condenado a renda média que assiste passivo um Vietnã ultrapassá-lo (sejamos humildes não vamos nos comparar com China, Coreia do Sul..). Observemos o impacto que sofreremos com a Parceria Econômica Global Abrangente (RCEP, em inglês) da região Ásia-Pacífico, estamos falando de 30% do PIB mundial e 1/3 da população do planeta.
Sim, todos nós temos um perfil mais desenvolvido, ora pendemos para o lado social, ora para o técnico. No entanto, seja lá qual for o perfil do colaborador ou do dirigente será uma catástrofe se ele desprezar um deles. O equilíbrio é o nome desse jogo e as atuações não podem ser totalmente desequilibradas. Luz amarela!
Decidida a mudança que será implementada em uma determinada empresa, a cultura dessa empresa não pode ser negligenciada e mesmo que estejamos nos referindo a uma empresa que não possua documentos escritos sobre sua cultura, ela existe e está ali impregnada nas ações durante a jornada de trabalho. Muitas vezes ditada pelo fundador que já não mais se encontra por lá.
Vale dizer que toda mudança começa por nós mesmos, e se nós não nos conhecemos, como podemos mudar? Se o indivíduo não pratica o autoconhecimento como é que ele irá mudar? Para tal, muitas vezes ele deve eleger um orientador de sua confiança com mais experiência, que compartilhe crenças, ideais, uma visão de futuro sustentável e que o tenha em alta consideração de sorte que possa apontar novos caminhos e eventuais erros. É preciso estar aberto para mudar, para se transformar e sabemos que o ser humano não suporta críticas, mesmo as construtivas, elas geralmente geram rusgas difíceis de serem sanadas. Se já ultrapassamos a fase do autoconhecimento devemos ter a sabedoria de saber olhar o que nos cerca como observador e definir o que desejamos mudar.
As mudanças organizacionais são como uma série de exercícios físicos numa academia. Suponha que o seu “personal trainer” lhe passe uma nova série de exercícios físicos. Pois bem, você se mostra disposto a encarar esse novo desafio, faz a sequência, relaxa e depois retoma uma nova sequência. Não é possível implantar mudanças na empresa a todo momento, como não é possível após uma determinada série nova de exercícios não relaxar em pequenos intervalos. Comunicar aos colaboradores no meio da jornada que o CEO mudou de ideia irá gerar calor na organização. É preciso praticar e respirar, esse respirar é entender se o exercício está causando efeitos positivos, se pode ser aprimorado, se deve ser abandonado ou se deve ser substituído. O tempo de avaliação é fundamental para colocar o aluno e o personal na mesma frequência. As mudanças exigem um período de adaptação.
Alguns líderes acordam pela manhã e decidem mudar os processos das empresas que comandam. No meio dessa mudança eles mudam novamente numa ação frenética até que as estruturas e as pessoas se estressem. Outros líderes são mais acanhados e não mudam, as consequências podem ser igualmente desastrosas para a sobrevivência da empresa.
Exercícios, sugestões:
- Tente olhar para o seu negócio em 2031, você vê sua empresa executando as mesmas tarefas executadas em 2021?
- Se esse exercício parecer difícil verifique o que sua empresa fazia em 2011 e compare com 2021.
- Compare o faturamento de sua empresa entre 2011 e 2021. O que houve? Por quê? Sua organização implantou mudanças? Foi criada e implantada alguma estratégia vencedora?
- Qual o legado de sua empresa ou o seu legado para a sociedade?
- Se, hoje, sua empresa fechasse as portas algum cliente se manifestará? Se a resposta for:- Não! Uhhh, o comercial não está conseguindo gerar laços fortes! Luz Amarela!
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