Como estamos estudando nessa série “julgamentos”, obter resultados positivos é algo complexo, o mais simples é julgar errado.
Julgar nossos colaborares é algo complexo, mas há 04 maneiras de entrar na cabeça do colaborador e depois, julgá-los. Lembremos que as pessoas se motivam com base naquilo que escutam, leem, veem, sentem, recebem, ou que pensam ter escutado, ou pensam ter lido, ou pensam ter visto, ou pensam ter sentido, ou pensam ter recebido. O gestor deve escolher o caminho para entrar na cabeça do colaborador e o colaborador acionará um gatilho para se auto motivar. Entrando nos pensamentos e sentimentos do colaborador ele acionará gatilhos internos. Como entrar?
- Dinheiro, dinheiro motiva. Ponto. Mas há sérias críticas com relação a essa modalidade. Vale lembrar que dinheiro é bom, mas não salva os resultados da empresa, se salvasse era só deixar o Recursos Humanos – RH construir planos sobre recompensas financeiras adequadas que os resultados brotariam automaticamente. E, mais, a grande maioria das pessoas que abandonam os empregos, não o fazem por estarem insatisfeitos com a remuneração que recebem. E sim, porque foram erroneamente julgadas pelo gestor.
- Motivar pelo trabalho em si. O Papa Francisco não deve estar ocupando esse cargo pelo salário, não é mesmo? O que você acha?
- Motivar pela finalidade. Vamos lembrar o presidente Kennedy no discurso histórico; “Até o final desta década, vamos levar um homem à Lua e trazê-lo de volta”.
- Motivar pelo comprometimento. Vamos lembrar que a palavra comprometimento tem origem no termo em latim compromissus, que indicava o ato de fazer uma promessa recíproca.
O gestor antes de julgar o colaborador deve definir como irá agir, e depois, julgar. O gestor deve estar um passo à frente do colaborador, afinal ele ocupa essa posição não é por seus lindos olhos castanhos. Ele deve ser coerente.
Na matéria anterior mencionamos como o gestor deve contratar um colaborador, e uma das fases mencionadas foi “Desenvolver o Colaborador”. O treinamento é cada vez mais valorizado pelo colaborador e pode ser um item que se encaixa nos itens 2,3,4 acima, um fator de automotivação.
Como o gestor irá julgar o colaborador? As ações tomadas pelos colaborador exigem Feedback e Forward. O Feedback é sobre ações passadas, é sobre o que ele fez que deu certo ou que deu errado. O gestor irá julgar ali no calor da ação. Já o dar Feedback periódico é um erro! O Feedback é dado ali no ato do fato, nem antes, nem depois. O Feedback deve ser pessoal, como dizem os gurus “broncas no particular, elogios em público”. Vamos combinar: “Crítica não é Feedback”. Já o Forward trata do futuro do colaborador, pode ser periódico, a questão que se coloca para o colaborador é:- E, aí, o que vamos fazer para você se desenvolver? Aqui os treinamentos são importantes, mas não nos iludamos, são cerca de 30% do desenvolvimento do colaborador, os outros 70% dependem de ele aplicar e testar os ensinamentos na prática. Simples? Não é, você coloca o colaborador em treinamento e rapidamente ele retorna ao estado original antes do treinamento, até o dia que ele é dispensado e irá se perguntar: Por quê?
Dirigentes julgam a todo instante e muito deles já desenvolveram um modelo mental para executar julgamentos. Obviamente eles julgam e decidem, no entanto, o julgamento é uma etapa anterior a decisão, e deve ser conduzida com critério.
Os critérios já foram discutidos aqui, no entanto, escutar a opinião de diferentes profissionais é mais do que aconselhável, é obrigatório. Por tal, hoje, se preconiza que times mesclados por diferentes culturas irão conduzir o gestor a uma decisão mais acertada. Nem branco, nem preto, que tal cinza?
A mescla de gêneros é fortemente recomendada, pois, as visões são distintas. Cada gênero consegue enxergar ângulos diferentes do mesmo problema. Vou dar um exemplo trivial e real.
Uma senhora idosa numa consulta com o seu médico oftalmologista pede um colírio para vista cansada, o médico receita o tal colírio e lhe entrega a receita. Ela lê e diz: – Esse eu não vou comprar. E o médico pergunta:-Por quê? E, ela responde:- A tampa desse colírio é muita dura, minhas mãos não conseguem abri-lo. Observamos que muito provavelmente o fabricante desse colírio e nem mesmo o médico sabem avaliar essa embalagem. O gestor desse fabricante cercado por homens de meia idade, talvez, concentre-se em produzir o melhor colírio do mercado e não se atente para a dificuldade que senhoras enfrentarão ao abrirem a embalagem.
Qualquer situação oferece diversos ângulos e é preciso mente aberta para enxergá-las. Diante de um problema se fizermos a consulta sempre às mesmas pessoas seremos induzidos ao erro conhecido como viés. Se o gestor consulta sempre as mesmas pessoas para todos os tipos de problemas e supondo que essas pessoas erram em suas decisões, observaremos que os erros seguirão um determinado padrão. É como contar uma piada machista numa rodinha de homens, todos riem, mas se contarmos a mesma piada numa roda de mulheres, provavelmente receberemos críticas em vez de risos. Se nos reunimos somente com homens o nosso erro manterá sempre um viés e pode ser calculado.
O viés nos conduz ao erro, e ao erro que pode ser mapeado, pois, esse erro possui um padrão. Por tal, todo gestor deveria saber consultar diversas cabeças antes de tomar decisões importantes. Não nos deve causar surpresas se as decisões importantes serão cada vez mais retiradas das mãos de gestores e serão repassadas para algoritmos que de posse de uma quantidade de dados muito mais abrangente indicarão a melhor solução. Esse tempo ainda está distante, principalmente no terceiro mundo, mas chegará. Observe o caso do Wase, o quanto confiamos no trajeto que ele nos indica? Sim, o algoritmo também comete erros, mas percentualmente são muito inferiores aos erros cometidos por humanos. E, assim progressivamente, um médico que examina uma chapa de pulmão cederá seu valioso julgamento para uma máquina etc.
A ciência já estuda esses desvios, o dr. Daniel Kahneman é um desses estudiosos que já chamou a nossa atenção. Ele divide o erro constante citado no caso da piada machista acima como um viés. Ou seja, os julgamentos são errados, mas existe um padrão do erro. E, há o erro disperso, aquele que não possuí um padrão, ora o julgamento é para a esquerda, ora para a direita, ora para cima etc. trata-se do que o autor denomina de ruído. E há o julgamento que combina as duas variáveis, viés e ruído.
Além desse 02 erros queremos colocar atenção num erro comum nas empresas, o erro de ruído de ocasião.
Situação 1. Suponha um juiz que julga um réu que assassinou a própria esposa e o juiz o condena a “25” anos de prisão.
Situação 2. Suponha um juiz que julga um réu que assassinou a própria esposa, mas por essas obras do destino dois meses antes desse julgamento, a filha desse juiz quando atravessava uma rua e não tinha visto um veículo em alta velocidade em sua direção, esse mesmo réu saltou e salvou a vida dessa menina. Toda a mídia noticiou. E, lá está o juiz diante de um réu que salvou a vida de sua filha e matou a própria esposa. O que ele fará? Condenará o réu aos mesmos “25” anos de prisão?
Situação 3. Suponha que o juiz da situação 1 tenha condenado um réu a 25 anos de prisão por assassinato da esposa, e esse mesmo juiz julgue um segundo réu por um crime similar, mas nesse caso o réu tenha salvado sua filha de um grave acidente, será que ele manteria os “25” anos de prisão para o réu? Será que o mesmo juiz daria penas diferentes? Será que esse julgamento sofreria influência do tal ruído de ocasião?
Esse ruído de ocasião é muito comum nas empresas, exemplo, um colaborador faz Bullying (conhecido como intimidação sistemática) junto a uma formosa funcionária e será julgado pelo seu gestor. No mesmo dia desse julgamento ele entrega um contrato assinado com o maior valor que a empresa nem mesmo pensara que seria imaginável. Ele receberá a mesma pena? O mesmo julgamento?
Suponha um gestor inexperiente que está com um problema, ele reúne o time expõe o problema e diz que está em busca de soluções. Aí, ele expõe a sua solução e pergunta para a plateia o que eles acham? Será que ele ao dar a própria opinião influenciou a planteia quanto ao julgamento do problema? Sim, claro que sim. Aliás ele nem deveria ter convocado essa reunião, seria mais fácil ele dizer o que desejava e mandar as pessoas executarem.
Em 06 de abril de 2014 a seleção brasileira apanhou da Alemanha por 7 x1. Será que no dia seguinte muitos julgamentos conduzidos por brasileiros foram influenciados pelo mau humor nacional? O jogador Hulk, atualmente no Atlético Mineiro, jogou no 7 x1, e hoje, é o cara?
Você se julga um bom julgador? Se, sim. Qual é o seu critério? Não vale responder:- “Bom Senso”. Por quê? Porque se Deus deu algo para todos os habitantes desse planeta foi “Bom Senso” e na minha existência eu nunca escutei a frase:- “Você sabe, eu não tenho Bom Senso”.
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